This is a preview of your story
analytics_default
analytics_default

הון אנושי בהייטק הישראלי:

תמונת מצב 2022-2023


מחברים: עינב ארליך, זיו בראל וד"ר אסף פתיר. עורכים: אורי גבאי וד"ר אסף קובו.

תודה מיוחדת לריקי כדורי וטל אנסלמן מהלשכה המרכזית לסטטיסטיקה על תרומתן המשמעותית לדוח.

expand_more

שותפים

SNPI הוא מכון מחקר ומדיניות בתחום החדשנות והטכנולוגיה, שמטרתו שימור וקידום ההובלה הטכנולוגית-כלכלית של מדינת ישראל - באמצעות מחקר, המלצות מדיניות ושיתופי פעולה חוצי מגזרים. בראש המכון מומחים מובילים בעלי רקע עשיר ומגוון במחקר, במדיניות חדשנות, ובבניית אקוסיסטם טכנולוגי. SNPI הוא מכון מחקר עצמאי א-פוליטי הממומן על ידי פילנתרופיה, ופועל בשיתוף פעולה עם הממשלה, תעשיית ההייטק, ארגוני חברה אזרחית וארגונים בינלאומיים.

רשות החדשנות היא גוף ציבורי סטטוטורי האחראי על מדיניות החדשנות של ישראל. הרשות מקדמת חדשנות כמנוף לצמיחה כלכלית מכלילה ובת קיימא מתוך תפיסה שחדשנות היא מנוע הצמיחה המשמעותי ביותר למשק הישראלי. הרשות פועלת לחזק את התשתית שעליה בנויה כלכלת הידע הישראלית, תוך בחינה מתמדת של החסמים וההזדמנויות באקוסיסטם החדשנות הישראלי. היא מציעה ליזמים ולחברות מוטות חדשנות בישראל מגוון כלי מימון וכלים אחרים כדי לסייע להם להתמודד עם הצרכים המשתנים של עולם החדשנות המודרני.

צבירן היא חברה מובילה בישראל בייעוץ ונתוני שכר, הטבות, פנסיה וביטוח למעסיקים, ותהליכי משאבי- אנוש. במשך מעל לשלושה עשורים משרתת צבירן מאות מעסיקים, ממגוון תעשיות, חברות קטנות וגדולות, מקומיות וגלובאליות מהמגזר הציבורי והפרטי. צבירן משלבת ידע מעמיק על שוק העבודה בישראל על כל היבטיו – עולמות השכר, הפנסיה והביטוח, דיני עבודה, מיסוי, ועדי עובדים, ותגמול הוני – עם איסוף וניתוח נתוני שכר, הטבות ותנאי העסקה של מאות חברות לאורך יותר מ-35 שנה. צבירן היא השותפה הישראלית של Mercer – חברת יעוץ משאבי האנוש מובילה בעולם.

Start-Up Nation Central היא עמותה ללא כוונת רווח המחברת חדשנות ישראלית לעולם הרחב במטרה לסייע לשותפיה וללקוחותיה בהתמודדות למול אתגרים עולמיים. מגוון הפתרונות והשירותים הנרחבים שאנו מעמידים לרשות לקוחותינו, תוך מיקוד באקוסיסטם הטכנולוגי הישראלי מסייעים, לצמיחה עסקית ולייצור שותפויות עם מדינות מפתח, תאגידים בינלאומיים, חברות ענק וארגונים שונים ובכך תורמים לחיזוק הכלכלה והחברה בישראל.

ממצאים מרכזיים

המחצית השנייה של 2022: תחילתה של האטה חוצת תעשייה

הצמיחה הנמוכה במספר העובדים במחצית השנייה של השנה - גידול של 1.3% בלבד, הקטנה משמעותית ביחס לשנים קודמות - ניכרת בכל רחבי תעשיית ההייטק. כלומר, ירידה זו נרשמה בחברות בכל גודל, ובכל הסקטורים. פחות ממחצית מהחברות דיווחו על צמיחה חיובית, ואחת מכל חמש חברות אף דיווחה על קיטון בכמות העובדים בתקופה זו. 30% מהחברות דיווחו על גידול של מעל ל-10% במספר העובדים. עם זאת, הרוב המוחלט של חברות אלה היו חברות קטנות (עד 50 עובדים), ולכן למרות שהגידול באחוזים גבוה, מדובר על מספר קטן יחסית של עובדים.


תרשים 2: יותר מ-50% מחברות ההייטק לא צמחו במחצית השנייה

שיעור הצמיחה במספר העובדים במחצית השנייה של 2022

בחלוקה לפי גודל חברה, ניכר כי החברות הקטנות שהעסיקו עד 10 עובדים (רובן ככולן סטארט-אפים) נפגעו בצורה משמעותית בתקופה זו, כאשר כ- 70% מהן שמרו על יציבות (ללא שינוי) או צמצמו את מספר העובדים שלהן. בניגוד, לחברות גדולות, בהן יציבות במספר העובדים לא בהכרח מעידה על קשיים עסקיים, סטארט-אפים נמצאים לרוב במצב של "צמיחה או דעיכה". בהתאם, יציבות במספר העובדים, לא כל שכן צמצום, מסמלים במקרים רבים קשיים עסקיים משמעותיים עבור חברות אלה.


תרשים 3: רוב הסטארט-אפים לא צמחו במחצית השנייה

שיעור הצמיחה במספר העובדים במחצית השנייה של 2022

ההאטה הייתה רוחבית לאורך הסקטורים השונים בענף ההייטק

כמעט כל הסקטורים בהייטק חוו צמיחה חיובית ב-2022 (פרט ל-Mobile and Telecom Technologies), אך בשיעורים נמוכים בהשוואה ל-2021. לצד הגידול בסקטורים מוטי תוכנה, בלט לטובה סקטור ה-AgriFoodtech and Cleantech, שמוקם זו השנה השנייה ברציפות במקום השני בקצב הצמיחה השנתי. זהו גם הסקטור היחיד שבו חלה עליה במספר סבבי הגיוס בין 2021 ל-2022. בין תתי-הסקטור המובילים היה תחום החלבונים התחליפיים. בדוח שפרסם מכון SNPI הוצג הפוטנציאל בפיתוח התחום בהיבטי הון אנושי, בשל היותו מאופיין בגיוון תעסוקתי במספר היבטים: הכשרת העובדים (יותר אקדמאיים ויותר עם הכשרת מדעי החיים), מגדר (ייצוג נשי גבוה יותר, כולל בתפקידי ניהול) וגיאוגרפיה (יותר חברות שמקימות את פעילותן מחוץ לתל אביב).

בחינת מגמות הצמיחה ברמה החצי-שנתית מראה כי ההאטה שאפיינה את המחצית השנייה הייתה רוחבית. כלומר, בכל הסקטורים נראתה ירידה בשיעורי הצמיחה. עוצמת הירידה בין המחציות הייתה שונה בין הסקטורים, אך אנו סבורים כי ההבדלים נובעים מההרכב השונה של גיל החברות בסקטורים השונים. כך לדוגמה, סקטורי Software Applications ו-Fintech and eCommerce, המאופיינים בשיעור גבוה של חברות צעירות וקטנות ירדו באופן חד יותר בהשוואה לסקטורים המאופיינים בחברות ותיקות וגדולות יותר כמו Industrial Technologies.


תרשים 4: סקטורים מבוססי תוכנה המשיכו להוביל, AgriFoodtech and Cleantech חריג בנוף החומרה

צמיחה במספר העובדים ב-2022 לפי מחצית

____________________________
מבוססי חומרה

____________________________
מבוססי תוכנה

ירידה בגיוסים: פחות חברות גייסו, היקף הגיוסים ירד

ההאטה הורגשה גם בדפוסי גיוס העובדים – פחות חברות גייסו והיקף הגיוסים הצטמצם ביחס לשנים קודמות. המספר הכולל של גיוסי עובדים במחצית השנייה של השנה מוערך בכ-30 אלף עובדים, ירידה של יותר מ-10% בהשוואה לתקופה הדומה אשתקד (כ-34 אלף).

כמחצית מהחברות דיווחו בסקר כי גייסו פחות מהמתוכנן לאור המצב הכלכלי באותה התקופה. כ-70% מהחברות גייסו עובדים במחצית השנייה של 2022 - נתון נמוך בהשוואה לשיעור ממוצע של 85% שנרשם בשנים האחרונות. גם בהיבט זה, החברות הקטנות רשמו את הפגיעה הקשה ביותר: רק מחצית מהחברות הקטנות מאוד (עד 10 עובדים) וכ-80% מהחברות עם 11-50 עובדים גייסו עובדים בתקופה זו. בניתוח רגרסיה המבודד את ההשפעה של גורמים שונים (גודל, סקטור, וסוג בעלות) מצאנו כי המשתנה היחיד המשפיע באופן מובהק (שלילית) על הסיכוי שחברה גייסה עובדים - הוא היותה של החברה קטנה מאוד.


חזרה ל"שוק מעסיקים": עלייה בפיטורים, לצד ירידה חדה בעובדים שעוזבים מרצון

בשנת 2022 בכלל, ובמחצית השנייה בפרט, התקשורת דיווחה לעיתים קרובות על חברות הייטק שמפטרות עובדים על מנת לקצץ הוצאות. ואכן, שיעור הפיטורים במחצית השנייה של 2022 הגיע ל-4.4% – עליה חדה של כ-70% בהשוואה ל-2.6% שנמדד בתקופה המקבילה ב-2021. במקביל, שיעור העובדים שעוזבים מרצונם ירד מ-10.1% במחצית השנייה של 2021 ל-4.7% במחצית השנייה של 2022. במובן זה, ניתן לומר ששוק העבודה התהפך בחדות במהלך שנת 2022 מ"שוק של עובדים" ל"שוק של מעסיקים".

יחד עם זאת, חשוב לציין ששיעורי הפיטורים והעזיבה מרצון שנמדדו אינם מצביעים על האטה חריגה בסקטור. למעשה, אלה שיעורים הקרובים מאוד לממוצע הרב-שנתי: שיעור הפיטורים גבוה מהממוצע בעשור האחרון בכ-0.3 סטיות תקן בלבד, והשיעור המתפטרים נמוך מהממוצע ב-0.3 סטיות תקן. כלומר, בסך הכול, נכון ל-2022, מדובר על חזרה לרמות ששררו בהייטק בתקופה שבין המיתון הגדול של 2008-9 לבין התפרצות מגיפת הקורונה.

תרשים 5: ירידה חדה בעובדים שעוזבים מרצונם וחזרה לרמות ממוצעות

תחלופת עובדים בהייטק - עזיבה מרצון מול פיטורין, קצב שנתי

דצמבר 2022: ירידה במשרות הפתוחות

ירידה נוספת נרשמה גם במספר המשרות הפתוחות, המשקפות את הביקוש של מעסיקים בענף לעובדים. מהסקר עולה כי בסוף 2022 היו כ-17 אלף משרות פתוחות בהייטק, כמחצית ממספר המשרות הפתוחות באפריל של אותה השנה (32.9 אלף). נתון זה אינו רק "תיקון" להיקף החריג שנרשם באפריל בעקבות הגאות שחוותה תעשיית ההייטק, הוא אף נמוך ממגמות עבר וחוזר למספרים שנראו בתקופת משבר הקורונה (דצמבר 2020).

בין אפריל לדצמבר 2022 חלה ירידה במספר המשרות הפנויות בתחומים טכנולוגיים ובתחומים שאינם טכנולוגיים, אך מדובר בביטוי לשתי מגמות שונות. בקרב משרות לא-טכנולוגיות הייתה אמנם ירידה חדה יותר (מעל 60%), אך היא סימנה חזרה לנתוני העבר (כ-4,000 משרות פתוחות) לאחר נתון חריג - יותר מכפול משנים קודמות - שנרשם באפריל. המשרות הטכנולוגיות, לעומת זאת, ירדו באופן מתון יותר (40%), אך הגיעו להיקף הנמוך ביותר שנראה בשנים האחרונות (12.7 אלף).


תרשים 6: ירידה במשרות הפתוחות - לא טכנולוגיות חזרו לממוצע הרב-שנתי, טכנולוגיות ירדו מתחת לממוצע

מספר המשרות הפתוחות, באלפים

כמו כן, מעסיקים התקשו פחות בגיוס עובדים טכנולוגיים. באפריל 2022 כמעט כל החברות (85%) דיווחו על קושי בגיוס לתפקידי מו"פ. בדצמבר 2022 ירד שיעור זה ל-55%, כאשר מחצית מהחברות שדיווחו על קושי טענו כי הוא נמוך בהשוואה לשנה הקודמת. במקצועות הלא-טכנולוגיים דווח על קושי בגיוס בשיעורים נמוכים בהרבה: רק 20% מהחברות נתקלו בקושי בגיוס עובדים לא-טכנולוגיים.

הסטגנציה שאפיינה את ההייטק המקומי במחצית השנייה הייתה רוחבית, כולל בקבוצת החברות "הצומחות". חברות אלה, לצד הסטארט-אפים הקטנים (עד 50 עובדים), חוו את הירידה המשמעותית ביותר בשיעורי הצמיחה השנתיים בין 2021 ל-2022 (מ-31% ל-16% ומ-22% ל-7% בהתאמה).


תרשים 8: מגמת הירידה הייתה רוחבית בקרב חברות ההייטק המקומי

צמיחה במספר העובדים ב-2022 (רבעון מול רבעון קודם)

בזמן שחברות מקומיות ירדו בשיעור הצמיחה השנתי בין 2021 ל-2022, חברות רב-לאומיות עלו בהשוואה לשנה שקדמה (5%). התבוננות בשיעורי הצמיחה בשלוש השנים האחרונות - משבר הקורונה (2020), שנת שיא בהשקעות טכנולוגיה (2021) וכניסה ראשונית להאטה (2022) - מלמדת על הרגישות הגבוהה של ההייטק המקומי לתנודתיות בשווקים העולמים, בהשוואה ליציבות יחסית של מרכזי המו"פ של החברות הרב-לאומיות. נתונים אלה חשובים לדיון המתמשך בתעשיית ההייטק בנושא התחרות על הון אנושי מיומן בין חברות מקומיות לרב-לאומיות. בעוד שבתקופות של שגשוג מקומי חברות רב-לאומיות נתפסות כאיום תחרותי על הון אנושי איכותי, הן גם נוטות לשמור על יציבות בזמני משבר – תפקיד חשוב בפיתוח עקבי של הון אנושי מקומי.


תרשים 9: ההייטק המקומי תנודתי בהשוואה לחברות הרב-לאומיות

צמיחה שנתית במספר העובדים (רבעון רביעי מול רבעון רביעי בשנה הקודמת)

יציבות החברות הרב-לאומיות במחצית השנייה של 2022 באה לידי ביטוי בדפוסי הגיוס – שיעור גדול יותר של חברות רב-לאומיות גייסו, ונטו לעשות זאת כמתוכנן למרות "המצב במשק" ביחס לחברות מקומיות. במקרים בהם גויסו פחות עובדים מהמתוכנן, חברות רב-לאומיות נטו יותר ליישם מדיניות של הקפאת גיוסים על פני ביצוע גיוסים חלקיים. הסבר אפשרי לתופעה הוא קיומה של מדיניות מוסדרת מטעם חברת האם בחו"ל.


תרשים 10: יותר חברות רב-לאומיות גייסו עובדים, ועשו זאת כמתוכנן

התפלגות דפוסי גיוס במחצית השנייה של 2022 בין חברות לפי בעלות

למרות שיותר חברות רב-לאומיות גייסו עובדים, היקף הגיוסים ביחס למצבת העובדים בתחילת המחצית היה נמוך בהשוואה לחברות המקומיות (7% מול 11% בהתאמה). הסיבה המרכזית לכך היא ככל הנראה תחלופת עובדים נמוכה יותר בחברות הרב-לאומיות, שהגיעה בעקבות שיעור מפוטרים גבוה יותר בחברות המקומיות.

החברות המקומיות פיטרו נתח גדול יותר ממצבת העובדים, אך פחות חברות בחרו לפטר מלכתחילה בהשוואה לרב-לאומיות (36% מול 50%). השילוב כביכול סותר: יותר חברות רב-לאומיות פיטרו, אבל נתח המפוטרים שלהן היה קטן יותר. נתוני הסקר מצביעים כי ההסבר מגיע מהמניעים לפיטורים: רק עשירית מהחברות הרב-לאומיות דיווחו כי פיטרו בשיעורים גבוהים יותר מהמתוכנן לאור המצב במשק, לעומת רבע מהחברות המקומיות. נתוני הסקר מספקים, אם כן, אינדיקציה כי הפיטורים בחברות הרב-לאומיות היו ככל הנראה יותר חלק מ"העבודה השוטפת", בעוד שאצל החברות המקומיות הפיטורים היו יותר תגובתיים למצב במשק.


תרשים 11: תחלופת עובדים ושיעורי פיטורים גבוהים יותר בחברות מקומיות

תחלופת עובדים בהייטק - עזיבה מרצון מול פיטורין במחצית השנייה של 2022

מגמה מעניינת נוספת העולה מהסקר היא התחזקות פערי תחלופת העובדים בקרב עובדי המו"פ. פחות עובדי מו"פ בחרו לעזוב את מקום עבודתם בחברות הרב-לאומיות, ומצד החברות, פחות עובדי מו"פ פוטרו בהשוואה למקומיות. תחלופה נמוכה במו"פ, ליבת הפעילות של חברות הייטק, היא בעלת חשיבות רבה ליכולת לשמור על יציבות בהווה ולצמוח בעתיד. בחינת הגיוסים לפי רמת ניסיון מראה כי חמישית מהחברות המקומיות גייסו רק ג'וניורים לתפקידי מו"פ, נתון שעשוי להעיד על אילוצי משאבים.


תרשים 12: יותר חברות רב-לאומיות נטו לגייס עובדי מו"פ מנוסים

שיעור החברות לפי דפוסי גיוס של עובדי מו"פ במחצית השנייה של 2022

פער נוסף בין מגמות הצמיחה בתפקידים השונים נרשם בחברות הרב-לאומיות, בהן צמח מספר עובדי המו”פ בממוצע ב-1.3%, בעוד שמספר העובדים שאינם בתפקידי מו”פ ירד בממוצע ב-3.7%. מרכזי המו"פ, שהם מלכתחילה בעלי שיעור גבוה של עובדי מו”פ בשל סוג פעילותם, אומנם שמרו על יציבות במחצית השנייה של 2022, אך יציבות זו לא התבטאה ביצירת הזדמנויות לעובדים לא-טכנולוגיים.

המעבר ל"שוק מעסיקים" לא פסח על תפקידי המו"פ: שיעור העוזבים מרצון ירד מ-8.4% במחצית השנייה של 2021 לכ-5% במחצית השנייה של 2022. בולט עוד יותר השינוי בשיעור הפיטורים, שעלה מ-1% ל-4.4%. עלייה משמעותית זו נובעת בעיקרה ממספר חברות קטנות-בינוניות, מבוססות תוכנה, שנסגרו במהלך השנה ודיווחו על שיעורי פיטורים גבוהים במיוחד.

בחינה ברמת החברה מראה על הניסיון לשמר את פעילות המו"פ על חשבון תפקידים אחרים. כך לדוגמה, קרוב לרבע מהחברות דיווחו כי פיטרו רק מקרב העובדים שאינם בתפקידי מו"פ, אך פחות מאחוז דיווחו על פיטורים של עובדי מו"פ בלבד. התופעה בולטת במיוחד בחברות בינוניות-גדולות: לא היו חברות שפיטרו רק עובדי מו"פ, אך אחת מכל שלוש חברות בינוניות (51-200 עובדים) ומעל לאחת מכל חמש מהחברות הגדולות (200+) פיטרו רק עובדים שאינם בתפקידי מו"פ.


תרשים 14: נתח מהותי מהחברות הגדולות שמרו על ליבת המו"פ ופטרו רק עובדים שאינם בתפקידי מו"פ

שיעור חברות שפטרו במחצית השנייה לפי סוג תפקיד

נספחים